En ny dom fra Vestre Landsret afsagt den 17. oktober 2018 viser, at det ikke er enhver udeblivelse fra en sygefraværssamtale, der kan danne grundlag for en saglig afsked.
Sagen kort
Medarbejderen blev i 2014 ansat hos en tandklinik i et tidsbegrænset flexjob. Stillingen blev i december 2015 ændret til en tidsubegrænset flexjobansættelse.
Den 15. august 2016 blev medarbejderen sygemeldt på grund af de psykiske forhold på arbejdspladsen.
Arbejdsgiveren forsøgte adskillige gange at komme i kontakt med medarbejderen med henblik på at indgå aftale om afholdelse af en sygefraværssamtale, men det lykkedes ikke at få en aftale om en sygefraværssamtale på plads. Dette resulterede i medarbejderens afskedigelse den 7. september 2016.
I første omgang blev sagen indbragt for Sø- og Handelsretten. Dommerne var uenige om resultatet, men 3 ud af 5 dommere kom frem til, at afskedigelsen var saglig, da medarbejderen ikke havde givet udtryk for at være for syg til at deltage til samtalen, og da medarbejderen ikke reagerede på arbejdsgiverens tilbud om afholdelse af sygefraværssamtalen på medarbejderens bopæl og endeligt, fordi medarbejderen ikke deltog i den sygefraværssamtale, som arbejdsgiveren indkaldte til. De tre dommere konkluderede på den baggrund i øvrigt, at arbejdsgiveren med rette kunne gå ud fra, at medarbejderen ikke ønskede at fortsætte samarbejdet.
Vestre Landsrets afgørelse
Vestre Landsret lagde vægt på 4 andre forhold:
1) arbejdsgiveren havde ikke inden afskedigelsen forsøgt at få en lægeerklæring fra medarbejderen
2) arbejdsgiveren tilbød ikke at afholde sygefraværssamtalen telefonisk, som er en mulighed efter sygedagpengelovens § 7 a, stk. 2
3) medarbejderen fik ikke en advarsel om, at konsekvensen for udeblivelsen af sygefraværssamtalen var afskedigelse, og
4) arbejdsgiveren kunne ikke, ud fra de oplysninger hun var i besiddelse af på afskedigelsestidspunktet, med rette afgøre, at medarbejderen ikke ønskede at vende tilbage på arbejdspladsen.
Vestre Landsret konkluderede, at på baggrund af disse omstændigheder kunne medarbejderens udeblivelse fra sygefraværssamtalen ikke berettige arbejdsgiverens afskedigelse af medarbejderen uden yderligere varsel.
Afskedigelsen var herefter usaglig, og medarbejderen havde ret til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.
SJ Law bemærker
Som bekendt er sygdom en lovlig fraværsgrund. Der skal således foretages en nøje vurdering af mulighederne for, at en medarbejder kan komme tilbage til arbejdspladsen, og være tale om et vist fravær, inden arbejdsgiveren sagligt kan afskedige en medarbejder på baggrund heraf.
Vestre Landsret har med denne afgørelse slået fast, at arbejdsgiveren skal udtømme alle muligheder for at få oplyst muligheden for, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet inden for en nærmere fremtid, før vedkommende sagligt kan afskedige en medarbejder på grund af sygdom og udeblivelse fra en sygefraværssamtale.
Der stilles, som det kan ses, blandt andet krav om, at arbejdsgiveren tager initiativ til at undersøge medarbejderens sygdom nærmere, at arbejdsgiveren gør alt, hvad der står i den pågældendes magt for at få afholdt en sygefraværssamtale, at arbejdsgiveren har givet medarbejderen en advarsel om afskedigelse, samt at arbejdsgiveren har alle de nødvendige oplysninger om medarbejderens vilje til at vende tilbage til arbejdspladsen på afskedigelsestidspunktet.
Henvendelser vedrørende nyhedsbrevet kan rettes til sjlaw@sjlaw.dk