Den meget omtalte sag handlede som bekendt om en medarbejder, der mente at have et lønkrav, som arbejdsgiveren ikke ville honorere. Konflikten brød ud i lys lue under et møde og eskalerede i sådan grad, at medarbejderen kastede en pc-mus gennem lokalet og gik hjem tidligere end den normale arbejdstids ophør. Medarbejderen blev efter sin egen påstand uberettiget bortvist, mens arbejdsgiveren i sin meddelelse til medarbejderen formulerede sig på en måde, så det kunne forstås således, at arbejdsgiveren fandt, at medarbejderen havde selv havde opsagt til øjeblikkelig fratrædelse.
Under sagens behandling kom det frem, at medarbejderen havde lavet en lydoptagelse af mødet, hvilket han ikke havde gjort sin arbejdsgiver bekendt med. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at lydoptagelsen i sig selv var en grov misligholdelse af loyalitetspligten og bortviste derfor medarbejderen – igen.
Landsretten konkluderede, at bortvisningen var berettiget og at den skulle gøres gældende fra tidspunktet for den første bortvisning, som var den 11. oktober 2016. Bortvisningen fik altså tilbagevirkende kraft.
Medarbejderen ønskede at anke sagen til Højesteret og har nu den 4. oktober 2018 af Procesbevillingsnævnet fået tilladelse hertil.
SJ Law bemærker
Landsretten har slået fast, at lydoptagelse af et møde mellem en medarbejder og en arbejdsgiver uden arbejdsgiverens kendskab hertil er i strid med loyalitetspligten. Dette er bemærkelsesværdigt, idet det ikke af referaterne af dommen fremgår, at der skulle være tvivl om, at det er en uredigeret version af lydoptagelserne, der foreligger. Det kan heller ikke konstateres, at der er nogen af deltagerne på mødet, der finder, at optagelsen på nogen måde krænker dem som personer.
Det er herudover bemærkelsesværdigt, at bortvisningen har fået tillagt ”tilbagevirkende kraft”.
Det sædvanlige obligationsretlige udgangspunkt er, at en ophævelse af en kontrakt har virkning fra det tidspunkt, hvor meddelelsen af ophævelsen er kommet frem, fordi der er tale om et påbud.
En bortvisning er en ophævelse af en kontrakt og skulle dermed ”først” have virkning fra det tidspunkt, den er kommet frem til lønmodtageren.
Landsretten har tilsyneladende ment noget andet, men dommen kan også være udtryk for, at landsretten i den konkrete sag, hvor arbejdsgiveren allerede havde markeret, at de fandt, at ansættelsesforholdet på et andet grundlag var ophørt med øjeblikkelig virkning, ikke vil afskære arbejdsgiveren muligheden for at kunne gøre denne misligholdelse gældende overfor lønmodtageren, selv om arbejdsgiveren ikke kendte den før senere. Der har således muligvis ikke set fra landsrettens stol været nogen beskyttelsesværdig forventning hos medarbejderen om, at han, hvis der i hans gøren og laden lå en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, ville kunne opnå ret til løn m.v. efter den dato, hvor parterne skiltes.
Sagen har principiel karakter og er af væsentlig samfundsmæssig interesse, da en bortvisning med tilbagevirkende kraft er af usædvanlig karakter og kan have stor betydning for lønmodtagere. Den sidste sag i Højesteret, der kom frem til et lignende resultat i så henseende, var den såkaldte Netdoktor-sag, som er trykt i UfR 2006.1046H.
SJ Law vil løbende, i det omfang det er muligt, orientere om sagens forløb i Højesteret.
Henvendelser vedrørende nyhedsbrevet kan rettes til sjlaw@sjlaw.dk