Retten i Sønderborg har den 12. oktober 2018 afsagt en kendelse vedrørende denne problemstilling.
Sagen kort
Sagen handler om en medarbejder, der var fuldtidsansat jobkonsulent og senere også afspændingspædagog hos en kommune. Igennem sit ansættelsesforløb var medarbejderen sygemeldt på grund af arbejdsrelateret stress i perioderne 25. oktober 2013 – 6. december 2013 og 20. januar 2014 – 12. maj 2014. I mellemtiden arbejdede medarbejderen i henholdsvis 20 og 26 timer ugentligt. Fra oktober 2014 blev medarbejderens arbejdstimer nedsat til 16 timer ugentligt på grund af en funktionsnedsættelse.
Funktionsnedsættelsen var varig og indebar, at hun kun kunne varetage opgaver, der var overskuelige, forudsigelig og af simpel karakter med en fast struktur. På baggrund heraf blev det undersøgt, om hun var berettiget til et fleksjob. Jobcenteret i kommunen afgjorde, at medarbejderen var berettiget til et fleksjob, men ikke et fastholdelsesfleksjob, hvilket medarbejderen klagede over. Jobcenteret fastholdt sin afgørelse og meddelte samtidigt, at hendes klage blev fremsendt til Ankestyrelsen.
I februar 2015 blev medarbejderen opsagt, og i marts 2015 blev der indgået en fratrædelsesaftale, hvoraf fremgik, at medarbejderen var fritaget for tjeneste i opsigelsesperioden, at ferie for optjeningsåret 2014 ud fra en konkret vurdering ikke ville blive modregnet, og at medarbejderen blev tilbudt et forløb i et samarbejdsprojekt mellem HR – Social- og Senior og Jobcentret eller 5 konsultationer hos en psykolog.
I juli 2015 blev jobcenterets afgørelse omgjort af Ankestyrelsen, som bestemte, at medarbejderen var berettiget til et fastholdelsesfleksjob. Kommunen foretog en vurdering af, om dette skulle medføre en ændring i opsigelsen af medarbejderen, men besluttede, at dette ikke skulle være tilfældet begrundet i medarbejderens sygdomsforløb og karakteren af opgaverne, som kommunen kunne tilbyde.
Medarbejderen gjorde gældende, at der var tale om forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 2, men kommunen gjorde gældende, at dette krav ikke kunne rejses, allerede fordi der var indgået en fratrædelsesaftale.
Rettens resultat
Indledningsvist slog retten fast, at aftaler indgået i forbindelse med en medarbejders opsigelse er omfattet af forskelsbehandlingslovens § 5 b, som bestemmer, at lovens regler ikke må fraviges til ugunst for lønmodtageren.
Retten fandt ved en prøvelse af aftalen, at 1) aftalen ikke indeholdt en rimelig og afbalanceret løsning på parternes modstående interesser i forhold til spørgsmålet om forskelsbehandling, og 2) at der ikke med aftalen var gjort op med eventuelle krav om godtgørelse for forskelsbehandling.
Retten konkluderede derfor, at medarbejderen ikke var afskåret fra at rejse efterfølgende krav om godtgørelse på grund af forskelsbehandling mod kommunen.
SJ Law bemærker
Der er flere grunde til at fremhæve denne afgørelse.
For det første har domstolene nu har understreget, at det er alle aftaler, som hører ind under forskelsbehandlingslovens § 5 b. Aftaler, der er indgået i forbindelse med medarbejderens fratræden, og som stiller lønmodtageren mindre gunstigt, end vedkommende ellers ville have været stillet, er således ikke tilladte.
For det andet er det interessant, at retten har statueret, at medarbejderen kan gøre et godtgørelseskrav gældende, hvis der er indgået en aftale i strid med forskelsbehandlingslovens § 5 b, på trods af at der er gået lang tid siden aftaleindgåelsen.
Ingen af disse to konstateringer skal imidlertid føre til, at der ikke ved indgåelse af fratrædelsesaftaler tages de relevante forbehold for evt. at rejse yderligere krav, hvis grundlag er under udredning på tidspunktet for indgåelse af fratrædelsesaftalen, ligesom der fortsat – for at undgå enhver risiko og forsinkelse med udbetaling – bør ske beskrivelse af alle legale rettigheder som f.eks. feriegodtgørelse i fratrædelsesaftaler.
Henvendelser vedrørende nyhedsbrevet kan rettes til sjlaw@sjlaw.dk.