EU-Domstolen har med sin afgørelse af den 20. juni 2019 fået anledning til at præcisere rækkevidden af anvendelsesområdet for ligebehandlingsdirektivets artikel 24 vedrørende viktimisering.
Om sagen
En kvindelig medarbejder var ansat hos en retailvirksomhed som bestyrer af de tøjbutikker, der var drevet af virksomheden.
Da virksomheden skulle ansætte en ny sælger, fik den pågældende medarbejder ansvaret for ansættelsesprocessen. I forlængelse heraf havde hun en kvindelig ansøger til en jobsamtale, og til samtalen oplyste ansøgeren, at hun var gravid.
Medarbejderen tilkendegav over for virksomheden, at den pågældende ansøger var passende til stillingen, men virksomheden afviste ansøgeren, fordi hun var gravid. Virksomheden ændrede ikke sit synspunkt, på trods af at medarbejderen gjorde dem opmærksom på, at det var ulovligt at lægge vægt på ansøgerens graviditet. Samme dag meddelte medarbejderen til ansøgeren, at hun fik afslag, fordi hun var gravid.
I forlængelse af afslaget indbragte ansøgeren en klage for det belgiske institut for ligestilling mellem kvinder og mænd, men virksomheden bestred, at afskedigelsen var begrundet i ansøgerens graviditet.
På baggrund af denne klage meddelte virksomheden over for medarbejderen, at hun var skyld i, at ansøgeren havde indgivet en klage til instituttet over afslaget.
I april 2016 blev medarbejderen afskediget, og begrundelsen var blandt andet forkert udførelse af betroede opgaver og utilstrækkelig vedligeholdelse og manglende orden i butikken.
Både medarbejderen og ansøgeren anmodede virksomheden om at betale en godtgørelse svarende til seks måneders løn. Da virksomheden ikke betalte kravet, indbragte medarbejderen og ansøgeren sagen for Arbejdsretten i Antwerpen. Arbejdsretten gav ansøgeren medhold i, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling, men var derimod i tvivl om, medarbejderen var omfattet af anvendelsesområdet for viktimisering i henhold til ligebehandlingsdirektivet.
Arbejdsretten forelagde derfor et præjudicielt spørgsmål for EU-Domstolen med henblik på at få fastlagt rækkevidden af anvendelsesområdet for ligebehandlingsdirektivets artikel 24 ved at spørge, hvorvidt EU-Domstolen er til hinder for national lovgivning, der alene tilkender beskyttelsen i henhold til artikel 24 i ligebehandlingsdirektivet til vidner i klagesager.
EU-Domstolen udtalte, at ligebehandlingsdirektivets artikel 24 vedrørende viktimisering skal forstås bredt. Bestemmelsen omfatter alle arbejdstagere, som kan være genstand for viktimiseringsforanstaltninger af arbejdsgiveren på grund af en indgiven klage vedrørende forskelsbehandling på grund af køn. Beskyttelsen er dermed ikke afgrænset til kun at omfatte vidner. Dette understøttes ligeledes af formålet bag direktivet.
EU-Domstolen lagde også vægt på, at det ville være i strid med princippet om effektiv domstolsbeskyttelse, såfremt beskyttelsen ikke udstrakte sig til dispositioner fra arbejdsgiveren på baggrund af en reaktion på et søgsmål indbragt af en arbejdstager med det formål at overholde ligebehandlingsprincippet. Såfremt sådanne dispositioner fra en arbejdsgiver ikke ville kunne imødegås gennem retslige skridt, ville det kunne afholde arbejdstagere fra at gøre deres rettigheder gældende ved domstolene, såfremt de føler sig krænket på grund af forskelsbehandling. Dette vil ligeledes bevirke, at formålet bag ligebehandlingsdirektiv vil blive bragt i fare.
På baggrund af disse forhold kom EU-Domstolen frem til, at ligebehandlingsdirektivets artikel 24 er til hinder for national lovgivning, der kun yder beskyttelse mod viktimisering for personer, der er vidner i forbindelse med bevisførelsen i en klagesag vedrørende forskelsbehandling.
SJ Law bemærker
EU-Domstolens præjudicielle afgørelse i nærværende sag er interessant, da den berører rækkevidden af anvendelsesområdet for ligebehandlingsdirektivets artikel 24 om viktimisering.
EU-Domstolen har nu slået fast, at beskyttelsen ikke er afgrænset til kun at omfatte personer, der er vidner i forbindelse med bevisførelsen i en klagesag. Beskyttelsen går længere end det og omfatter enhver arbejdstager, der bliver udsat for viktimiseringsforanstaltninger fra arbejdsgiveren. Der foreligger således ikke en række betingelser, der skal være opfyldt i forbindelse med opnåelsen af den beskyttelse. Såfremt det var et krav, at medarbejderen var vidne i en klagesag, ville dette svække formålet bag ligebehandlingsdirektivet samt princippet om en effektiv domstolsbeskyttelse.
Henvendelser herom kan rettes til sjlaw@sjlaw.dk