Højesteret har den 25. oktober 2016 taget stilling til en ny vinkel på spørgsmålet om berettigelsen af en afskedigelse af en gravid kvinde. I sagen fastslog Højesteret, at det ansættelsesretlige princip om, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet også er gældende ved bedømmelsen af afskedigelser efter ligebehandlingsloven. Højesteret tilkendegav imidlertid også, at vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingsloven kan påvirkes af, om arbejdsgiveren har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.
Sagen kort
Professionshøjskolen University College Nordjylland (UCN) blev som led i en besparelsesrunde nødsaget til at afskedige flere medarbejdere, heriblandt sagsøger, A.
A var gravid på opsigelsestidspunktet, og i perioden mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet blev der slået en stilling op, for hvilken A var kvalificeret, men ikke blev omplaceret til. Sagens spørgsmål var derfor, hvorvidt sagsøgte havde overtrådt ligebehandlingslovens § 9, subsidiært § 2 om forskelsbehandling pga. graviditet.
Byretten frifandt sagsøgte for at betale godtgørelse, modsat landsretten, som idømte sagsøgte til at betale 270.793 kroner.
Højesterets afgørelse
Ved Højesterets stillingtagen til, om ligebehandlingslovens ligebehandlingsprincip var iagttaget, blev det lagt til grund, at ledelsen allerede inden deres kendskab til A’s graviditet havde besluttet at nedlægge A’s stilling, og at hun var en ud af fem medarbejdere, som var planlagt at blive afskediget.
Spørgsmålet var herefter, hvorvidt sagsøgte i relation til A havde en særlig forpligtelse til at udnytte en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.
A påberåbte sig i den forbindelse fire stillinger, hvortil omplacering efter A’s egen opfattelse var mulig i perioden indtil opsigelsen. Højesteret lagde her til grund, at sagsøgte ikke havde anledning til at overveje omplacering af nogle af disse fire stillinger, da de enten allerede var besat til anden side, eller ikke var relevant for A, henset til A’s faglige kvalifikationer og uddannelsesmæssige baggrund.
Efter afskedigelsen, men før fratrædelsestidspunktet, blev en anden stilling i en anden afdeling også ledig. A var kvalificeret til at søge stillingen, men havde hverken søgt eller vist interesse herfor.
Højesteret fandt, at sagsøgte havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af A hverken var helt eller delvist begrundet i A’s graviditet, da afskedigelsen var planlagt før sagsøgte fik kendskab til graviditeten. Hvad angår den ledige stilling, fandt Højesteret, at da A ikke havde søgt stilling eller udvist interesse herfor, havde sagsøgte ej heller overtrådt ligebehandlingslovens § 2. Højesteret fandt ej heller, at sagsøgte havde overtrådt ligebehandlingslovens § 2, ved ikke at have tilbudt andre stillinger, som blev ledige efter opsigelsestidspunktet.
Højesteret frifandt på den baggrund sagsøgte for overtrædelse af ligebehandlingslovens §§ 2 og 9.
SJ Law bemærker
Det er interessant, at Højesteret, ved vurderingen af om arbejdsgiveren har foretaget tilstrækkeligt i forhold til omplacering, kommer til at antyde, at omplacering alene skal ske i forhold til ledige stillinger og dermed antyder, at arbejdsgiverens pligt til at foretage en vurdering af, hvem af medarbejderne, der bedst kan undværes, er underordnet. Det er også interessant, at Højesteret ikke finder, at arbejdsgiverens pligt til at sikre ligebehandling ikke kan udstrækkes til varetagelse af medarbejderens interesser, hvis denne ikke selv gør opmærksom på disse.
Spørgsmål til afgørelsen kan rettes til advokat Karen-Margrethe Schebye på kms@sjlaw.dk.